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„Mein Glaube verbietet mir das!“ – Was soll man da machen?

Wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers mit der grundgesetzlich geschützten Glaubensfreiheit eines Arbeitnehmers kollidiert, gehen sogar im Arbeitsrecht die Emotionen schnell nach oben. Vor allem dann, wenn Ausländer oder sagen wir lieber Andersgläubige betroffen sind. Für die gilt der Art. 4 des Grundgesetzes [1] nämlich auch! Das wird gerne mal übersehen. Das Tragen bestimmter Kleidung ist dabei immer ein wichtiges Thema: Da gibt es etwa die muslimische Lehrerin, die im Unterricht ihr Kopftuch aufbehalten möchte oder die Mitarbeiterin der Stadtverwaltung, die eine Burka tragen will. Bei Arbeitgebern kommt so etwas gelegentlich nicht so gut an und dann trifft man sich vor Gericht.

So wie im Fall des muslimischen Angestellten [2], der nun vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt, wenn auch nicht entschieden wurde (Az. 2 AZR 636/09). Der Kollege war seit vielen Jahren innerhalb des selben Unternehmens an verschiedensten Stellen tätig: Zuerst in einer Waschstrasse, dann als Ladenhilfe in der Getränkeabteilung, später in der Frischwarenabteilung. Dort erkrankte er für mehrere Monate. Gespräche mit der Personalabteilung ergaben, dass wohl der gekühlte Bereich die Ursache seiner gesundheitlichen Probleme sein könnte. Also sollte er wieder zurück in die Getränkeabteilung. Doch da weigerte er sich. Der Grund: Sein Glaube verbiete ihm jeglichen Umgang mit Alkohol und zwar nicht nur den Genuss, sondern auch den Transport! Nach einigem Disput kündigte der Arbeitgeber fristlos.

Die Faktenlage ist klar: Der Arbeitnehmer will die vom Arbeitgeber angeordnete Tätigkeit nicht auszuführen. Er hält das für nicht zumutbar: Die Arbeit sei mit seinem Glauben nicht vereinbar. Ein schwieriges Spannungsfeld zwischen Arbeitsrecht und Verfassung tut sich hier auf. Das Bundesarbeitsgericht zog es vor,  sich für dieses Mal noch nicht hineinzubegeben. In der mündlichen Verhandlung sprach der Arbeitgeber davon, dass der Muslim seinen Glauben sehr „beliebig“ ausüben würde. Dieser hielt dagegen, dass er auch an anderen Stellen im Unternehmen hätte eingesetzt werden können. So entschied dann auch das Gericht: Eine Kündigung könne durchaus gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer sich aus religiösen Gründen weigert, eine bestimmte Arbeit auszuführen. Dann dürften aber auch keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen! Um diesen Punkt aufzuklären, verwies das Bundesarbeitsgericht den Fall an das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zurück.

Wir meinen: Die Glaubensfreiheit ist eines der höchsten verfassungsrechtlich geschützten Güter. Dies gilt auch dafür, wie intensiv man seinen Glauben ausüben will. Dies ist völlig individuell und im Lauf des Lebens möglicherweise schwankend, keinesfalls aber „beliebig“, wie der Arbeitgeber ausführt. Mißbrauchsgefahr ist sicher nicht völlig von der Hand zu weisen. Das muss jedoch in Kauf genommen werden, denn dazu ist das Rechtsgut viel zu wichtig! Wenn es im Unternehmen also eine Möglichkeit gibt, den Kollegen anderswo an einer für ihn religiös „unkritischeren“ Stelle einzusetzen, dann muss dies auch versucht werden.

Peter