von Nicola am 13.08.2019, 11:30 Uhr , Kategorie: Betriebsrat, Kurzarbeit

Die wichtigsten Fragen zur Kurzarbeit verständlich beantwortet

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Laut einer Umfrage des Ifo Instituts rechnen deutsche Unternehmen in den kommenden Monaten mit zunehmender Kurzarbeit. Was bedeutet das für die Belegschaft und für Sie als Betriebsrat? Was ist rechtlich geregelt? Wir haben die wichtigsten Fragen zum Thema für Sie zusammengestellt.

Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?


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Schätzungen zufolge gibt es etwa 1.000 Europäische Betriebsräte (EBR). In diesen Gremien sind laut DGB ca. 20.000 Delegierte aktiv und vertreten mehr als 17 Millionen Beschäftigte. Was passiert mit diesen Gremien nach dem Brexit?

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von Christine am 31.01.2019, 12:41 Uhr , Kategorie: Rechtsprechung
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Dürfen Arbeitgeber das Tragen von Kopftüchern verbieten? Dieses Thema sorgt momentan für heftige Debatten im ganzen Land. Auch für Betriebsräte ist es ein heißes Thema, schließlich sind davon zahlreiche Angestellte betroffen. Gestern warteten wir gespannt auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die Klarheit bringen sollte. Doch die Antwort kam nicht. Das BAG wendet sich stattdessen an den Europäischen Gerichtshof (EuGH).


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Wie bewerten Arbeitnehmervertreter eigentlich das Verhältnis zur Chefetage? Das zeigen neue Zahlen aus der repräsentativen Betriebsrätebefragung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung.

Danach erleben rund 10% Prozent der Betriebsräte häufig Behinderungen durch die Chefetage, weitere 40 % erleben „manchmal“ Blockaden. Das Verhältnis zur Geschäftsleitung bewerten 10% der Arbeitnehmervertreter in Deutschland nur als „ausreichend“, weitere 5% sogar als „mangelhaft“. Dass Arbeitgeber der engagierten Arbeit der Betriebsräte immer wieder Steine in den Weg legen, ist demnach offensichtlich kein Einzelfall. Auffallend ist nach Analyse der Experten, dass die Arbeitsbeziehung zwischen Führungsetage und Beschäftigtenvertretung häufiger nicht so optimal ist, wenn das Unternehmen keinen Tarifvertrag hat.

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Das war die schlechte Nachricht. Doch Gott sei Dank gibt es auch eine gute. Es gibt sie noch, die Arbeitgeber, die das hohe Engagement der Betriebsräte schätzen und anerkennen. Immerhin sorgt die Arbeit der Interessenvertreter für bessere Bedingungen am Arbeitsplatz, für mehr Familienfreundlichkeit, betriebliche Weiterbildung und vieles mehr. All das wirkt sich nicht nur positiv auf die Mitarbeiter, sondern auch auf das gesamte Unternehmen aus, z.B. durch eine höhere Produktivität. Darum bemüht sich scheinbar die Mehrheit der Arbeitgeber, in deren Betrieben es eine Arbeitnehmervertretung gibt, um eine gute Zusammenarbeit: Knapp 10% der vom WSI befragten Betriebsräte beurteilten das Verhältnis als „sehr gut“, weitere knapp 50 % als „gut“.

 

 

Fotolia. Gleiches Recht für alle? Hubertus Heil fordert eine „Betriebsratsgarantie“ für fliegendes Personal

Als Passagiere verbindet uns eine Art Hass-Liebe mit den Billigfliegern: Wir lieben die günstigen Ticketpreise und nehmen dafür enge Sitze, Gepäckeinschränkungen und fehlende Sitzplatzreservierungen in Kauf. Die Schnäppchentickets fordern jedoch vor allem an anderer Stelle ihren Preis: Insbesondere Ryanair ist bekannt für seine schlechten Arbeitsbedingungen und Niedriglöhne für Flugbegleiter und Piloten. In mehreren EU-Ländern liegt das irische Unternehmen deshalb derzeit mit lokalen Gewerkschaften im Streit. Diese fordern u.a. die Anwendung des jeweils nationalen Arbeitsrechts, eine Forderung, die Arbeitsminister aus Deutschland, Belgien, Italien, Luxemburg und den Niederlanden nun in einem Brief an Firmenchef Michael O’Leary unterschrieben haben.

Steht eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes an?

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil fordert zudem, die Bildung von Betriebsräten für fliegendes Personal zu erleichtern. Bisher gilt: „Nur durch Tarifvertrag kann eine Vertretung errichtet werden“, so steht es in Paragraf 117 des Betriebsverfassungsgesetzes. Heils Reform sieht vor, dass Piloten und Flugbegleiter den Bodenmitarbeitern gleichgestellt werden. Davon würden laut Heil nicht nur die ArbeitnehmerInnen von Ryanair profitieren: „Das betrifft ausländische Airlines, die in Deutschland tätig sind, genauso wie hier ansässige Firmen.“


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Frau trämut mit geschlossenen Augen über Aktenordnern„Betriebswirtschaftslehre? Brauch´ ich nicht – dazu haben wir ja den Wirtschaftsausschuss.“Wer als Betriebsrat so denkt, verpasst wichtige Grundlagen für die tägliche BR-Arbeit. Betriebe ohne Wirtschaftsausschuss sind sowieso besonders gefordert. Wir sprachen mit dem Wirtschaftsexperten und ifb-Referenten Reiner Schon über das gerne unterschätzte Verhältnis von Betriebswirtschaftslehre und Betriebsräten.

Betriebswirtschaftslehre – allein das Wort ist sperrig. Was bedeutet es und was hat das mit Betriebsräten zu tun?

Einfach ausgedrückt beschäftigt sich die Betriebswirtschaftslehre (BWL) damit, wie Unternehmen funktionieren. Ein Unternehmen hat verschiedene Leistungsbereiche, wie zum Beispiel die Produktion, den Vertrieb, den Einkauf, die Verwaltung oder das Lager. Diese Bereiche arbeiten idealerweise so gut zusammen, dass das Unternehmen erfolgreich ist. Wie das am besten funktioniert, wird in der BWL untersucht und beschrieben. Grundsätzliches Ziel ist dabei, den angestrebten Erfolg mit dem geringstmöglichen Einsatz an Mitteln zu erreichen oder die vorhandenen Mittel für ein größtmögliches Ergebnis zu nutzen. Sehr häufig haben Entscheidungen, die mit Hilfe von Zahlen aus dem betrieblichen Rechnungswesen von der Geschäftsleitung getroffen werden, direkte Auswirkungen auf die Belegschaft. Hier sollte der BR genauso wie der WA die Entscheidungen nachvollziehen können, um dann – falls erforderlich – entsprechende Vorschläge für eine Veränderung machen zu können. Hierbei geht es auch darum, gegenüber der Geschäftsleitung argumentativ sicher aufzutreten. Die Mitglieder des WA sollten natürlich etwas tiefer im Thema sein. Generell halte ich es jedoch für wichtig, dass auch die BR-Mitglieder ein Grundverständnis für die betriebswirtschaftlichen Abläufe mitbringen.

Also verschafft kaufmännisches Denken eine Art Fundament?

Eindeutig ja, denn Entscheidungen basieren fast immer auf der wirtschaftlichen und finanziellen Lage des Unternehmens. Wenn zum Beispiel ein Geschäftsführer die Entscheidung trifft, eine neue Maschine zu kaufen, hat er sich vorher über die Zahlen zur Lage des Unternehmens vergewissert, dass genügend finanzieller Spielraum vorhanden ist, um die Maschine zu kaufen. Zudem hat er gewissenhaft diverse Angebote eingeholt, um eine gute Basis für die Kalkulation zu haben, ob die Investition sich lohnt. Wenn er dann die Entscheidung für den Kauf der Maschine trifft, hat das Bedeutung für die Mitarbeiter. Diese müssen schließlich mindestens an der neuen Maschine angelernt werden. Vielleicht müssen sogar weitere Dinge verändert werden, wenn zum Beispiel die Maschine jetzt 24 Stunden am Tag laufen soll, während die bisherige Maschine nur in 2 Schichten, also 16 Stunden pro Tag, lief.

Was bedeutet das für die Mitbestimmung?

Der Betriebsrat hat Informations- und Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten, bei der Gestaltung der Arbeitsplätze und in personellen Angelegenheiten. Dem WA stehen Informationsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu. Damit der BR seine Mitbestimmung gut und sicher ausüben kann, ist ein gutes Zusammenspiel zwischen BR und WA unerlässlich. Am deutlichsten wird dies am Beispiel der Personalplanung. Der WA ist gemäß § 106 BetrVG vom Unternehmer über die wirtschaftlichen Angelegenheiten und deren Auswirkungen auf die Personalplanung zu informieren. Gemäß § 92 BetrVG darf der BR dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung und Durchführung der Personalplanung machen. Wenn also der WA in seiner Sitzung mit dem Unternehmer über die Auswirkungen auf die Personalplanung unterrichtet wird und anschließend den Betriebsrat informiert, kann dieser daraus umgehend Vorschläge erarbeiten und an den Unternehmer übermitteln. Fehlt jedoch auf Seiten des BR das grundlegende Verständnis dafür, warum und wie der Unternehmer die Maßnahmen mit den Auswirkungen auf die Personalplanung durchführen will, wird es schwer fallen, die eigenen Vorschläge passgenau zu formulieren.

Erleben Sie das auch in den Rückmeldungen Ihrer Seminarteilnehmer?

Es ist schon häufig vorgekommen, dass ein BR-Mitglied sinngemäß während eines Seminars geäußert: „Jetzt weiß ich endlich auch selbst einmal, wovon der Geschäftsführer in den Betriebsversammlungen immer redet, wenn er seine Zahlen präsentiert. Wenn die Kollegen vom WA das erläutern, habe ich es nie so ganz verstanden. Ich habe mich aber auch nicht getraut, zu fragen.“

Trotzdem werden größere Gremien jetzt vielleicht denken: „Dafür haben wir den Wirtschaftsausschuss“. Sehen Sie das auch so?

Meiner Meinung nach benötigen der WA ein tiefes Wissen und der BR ein breites Wissen. Anders ausgedrückt: die Mitglieder des WA sollten ein möglichst detailliertes Verständnis vom betriebswirtschaftlichen Geschehen und den damit verbundenen Zahlenwerken haben, um mit dem Unternehmer gut diskutieren und beraten zu können. Daneben müssen sie den BR fachlich und sachlich einwandfrei informieren. Die BR-Mitglieder brauchen meines Erachtens ein solides Grundlagenwissen von den betrieblichen Abläufen, um nach den Informationen des WA die Maßnahmen des Unternehmers richtig einzuordnen und darauf angemessen zu reagieren.

Worauf müssen Gremien in kleineren Unternehmen ohne WA besonders achten?

In diesem Fall sollten sich diese BR-Mitglieder im Rahmen des Möglichen umso mehr das notwendige betriebswirtschaftliche Wissen aneignen, da die Unterstützung durch den WA fehlt. Somit fehlt ebenso das Informationsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Wenn der BR in diesem Thema an Informationen kommen möchte, sollte er dem Unternehmer gezielt Fragen stellen. Da kann er nur dann gezielt, wenn er weiß, wonach er fragen kann oder soll.

Haben Sie Tipps für Kollegen, die das Thema bislang gar nicht interessiert oder die meinen, dass sie das „mit den Zahlen“ sowieso nicht verstehen?

Es ist die Aufgabe von uns Referenten der BWL-Seminare, den Teilnehmern die Inhalte verständlich und praxisgerecht zu vermitteln. Wir haben große Erfahrung darin, „schwer verdauliche“ Themen anschaulich und mit vielen Bezügen zum täglichen Leben an die Teilnehmern weiter zu geben. Hier beziehe ich ausdrücklich alle meine Kolleginnen und Kollegen mit ein. Auch Menschen, die sich mit Zahlen einfach schwer tun oder wenig Interesse haben, können die interessanten Seiten der BWL in unseren Seminaren entdecken. Ich kann versichern: es gibt sie, die interessanten Seiten.

(Bildquelle: @ contrastwerkstatt Adobe Stock)

 

Der studierte Bankfachwirt Reiner Schon lebt in der Nähe von Augsburg. Er ist verheiratet und hat drei Kinder. Bevor er 2011 sein eigenes Unternehmen Methodo Beratung gründete, war er in der Geschäftsleitung einer großen deutschen Privatbank tätig. Für das ifb referiert er seit vielen Jahren im Bereich Wirtschaft und Kommunikation. Betriebsratsmitgliedern, die Grundlagenwissen in diesem Bereich erworben wollen, empfiehlt er die Seminare „Betriebswirtschaftliche Grundlagen Teil I“ und „Teil II„.

 

Frau mit Mann im PersonalgesprächDer typische Fall: Betriebsrat versucht Kündigungen zu verhindern

Diesen Fall kann sich wohl jeder von uns vorstellen: Der Arbeitgeber möchte einem Arbeitnehmer kündigen. Im Rahmen einer Anhörung des Betriebsrats  gem. § 102 BetrVG setzt sich der Betriebsrat dann typischerweise nach Kräften für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ein.

 Der Ausnahmefall: Betriebsrat verlangt selbst die Kündigung

Der Betriebsrat kann aber auch vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines den Betriebsfrieden störenden Arbeitnehmers verlangen. Dafür gibt ihm das Betriebsverfassungsgesetz den § 104 BetrVG an die Hand. Dem Arbeitgeber, der untätig bleibt, droht ein Zwangsgeld von bis zu 250 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung.

Jetzt zum ersten Mal vom BAG entschieden

Genau so ein Fall war einem Kündigungsschutzprozess vorausgegangen, den nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Was war passiert? Der Arbeitgeber hatte seine Arbeitnehmerin bereits abgemahnt und
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Frau mit Mann im PersonalgesprächAm 18. März 2017 wird der Equal Pay Day begangen. Das ist der Tag, an dem weltweit auf die bestehende Lohnungerechtigkeit zwischen Männern und Frauen aufmerksam gemacht wird. Rein rechnerisch arbeiten Frauen bis zu diesem Tag im laufenden Jahr umsonst, während Männer bereits verdienen. Aktuell handelt es sich deshalb um 77 Tage, an denen hypothetisch kein Lohn bezahlt wird.

Der Equal Pay Day wurde in den 1960er Jahren von Frauenrechtlern und von Bürgerrechtsorganisationen in den USA ins Leben gerufen. Sein Ziel: Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede. Der Weg ist leider mühsam. Folgende Dinge sollte man über den Equal Pay Day wissen.:

Was bedeutet Gender Pay Gap?

Der Gender Pay Gap (übersetzt: geschlechtsbezogener Gehaltsunterschied)  beschreibt die Lohnlücke aufgrund des Geschlechts. Gemeint ist damit der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Die vom Statistischen Bundesamt auf Basis von knapp 2 Millionen sozialversicherten Beschäftigten aus allen Branchen errechneten Bruttostundenlöhne von Frauen betrugen 2016 im Schnitt 16,26 Euro, während die Männer auf 20,71 Euro kamen. Der Unterschied liegt bei 21 Prozent und ist seit vielen Jahren nahezu unverändert.

Was steckt dahinter?

Man sollte berücksichtigen, dass sich nicht alles unmittelbar vergleichen lässt. Entscheidend sind die Berechnungsgrundlagen, diese sind oft unbereingt. Die Erwerbsbiographien von Männern und Frauen unterscheiden sich zum Teil gravierend. Entscheidend sind folgende Dinge:

* Berufe, die von Frauen besonders oft ergriffen werden, werden grundsätzlich schlechter bezahlt als andere.

* In attraktiveren Branchen (zB Technik) aber auch in gut bezahlten Führungspositionen fehlen Frauen häufiger.

* Persönliche Erwerbskarrieren werden von Frauen meist familienbedingt länger unterbrochen.

* Die Teilzeitquote liegt bei Frauen höher.

Was ist der sog. Teufelkreis beim Gender Pay Gap?

Wissenschaftler erklären, dass die bereits bestehende Lohnlücke wiederum einen Fehlanreiz für das zukünftige Erwerbsverhalten von Frauen liefert. Gerade weil die Einkommensaussichten schlechter sind, führt dies zu einer niedrigeren Erwerbsbeteiligung. Längere Unterbrechungen im Beruf führen wiederum zu mehr Entgeltungleichheit. Man sprechen von einem Teufelskreis.

Wie steht Deutschland im europäischen Vergleich dar?

Ziemlich schlecht! Nur wenige Länger haben einen noch höheren Lohnabstand als Deutschland mit seinen 21% (zum Beispiel Estland mit 28% oder Österreich mit 22%). Am anderen Ende der Skala sehen die Werte viel besser aus: In Italien beträgt der Gender Pay Gay nur 6 Prozent.

Was kann man dagegen tun?

Schon lange wird gefordert, eine bessere Kinderbetreuung zu organisieren. Auch sollen mehr Frauen in besser bezahlte technische Berufe oder auch in Führungspositionen gebracht werden. Und: Berufe, die traditionell als „Frauenberufe“ gelten und schlecht bezahlt werden, müssten endlich deutlich aufgewertet werden.

Was will das geplante Entgeltgleichheitsgesetz?

Das Bundeskabinett hat im Janaur 2017 ein neues Gesetz auf den Weg gebracht. Das Entgeltgleichheitsgesetz will mehr Transparenz in die Gehälter bringen. Für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten soll ein neuer individueller Auskunftsanspruch eingeführt werden. In tarifgebundenen Betrieben wird dieser durch den Betriebsrat wahrgenommen. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sollen verbindlich geregelte Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Lohngleichheit umsetzen. Hierbei sollen Grundentgelt, Stufensteigerungen, Leistungsvergütungen, Überstundenvergütungen und Erschwerniszuschläge auf Geschlechtergerechtigkeit hin überprüft werden.

Wie werden Betriebsräte beteiligt sein?

Der Entwurf des Gesetzes präzisiert die schon bestehende gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats, die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb zu fördern (vgl. den § 80 Abs. 1 Nr 2a BetrVG). Der Betriebsrat wird in das neue Auskunftsverfahren einbezogen.

Welche Kritik wird am geplanten Gesetz geäußert?

Kritiker monieren, das Gesetz sei lediglich ein harmloses Symbol für die Ungleichheit. Da die meisten Arbeitnehmerinnen in Deutschland bei kleineren Betrieben angestellt sind, für die das Gesetz nicht gelten wird, würde es voraussichtlich für 3/4 aller weiblichen Beschäftigten überhaupt keine Wirkung entfalten. Auch seien die geplanten Auskunftsansprüche in der Praxis wenig wert: Erfährt eine Arbeitnehmerin, dass sie weniger verdient als ihre Kollegen, würde sie im günstigsten Fall durch Verhandlungen etwas mehr Gehalt bekommen. Die Kollegen werden dann jedoch ebenfalls verhandeln, wodurch der ursprüngliche Abstand wieder hergestellt würde. Notfalls müssten individualrechtliche Verfahren gegen den Arbeitgeber eingeleitet werden. Hand aufs Herz: Wer macht das schon? Das Gesetz würde deswegen auf breiter Ebene wahrscheinlich wenig bis nichts bewirken.

Dennoch: Betriebsrätinnen und Betriebsrat können beim Thema Chancengleichheit aktiv werden.  Weitere Informationen dazu gibt es auf der Webseite des ifb

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Piratenpartei TransparentGibt es ihn nun oder nicht? Der Betriebsrat der Landtagsfraktion der Piratenpartei in Nordrhein-Westfalen kämpft um seine Existenz. Im September 2013 schlossen die Fraktionsabgeordneten, der Vorstand und Verdi einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 BetrVG. Danach konnte ein gemeinsamer Betriebsrat gebildet werden. Es kam zur Wahl eines 5er Gremiums.

Nachdem der Betriebsrat seine Arbeit aufnahm, verlangte er Einsicht in die Gehaltslisten von Fraktionsmitarbeitern und Abgeordneten. Dieses Recht steht ihm nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu. Fraktion und Abgeordnete weigerten sich und beriefen sich darauf, der Betriebsrat könne nichts fordern, er sei gar nicht existent. Grund: Die Nichtigkeit des Tarifvertrags, nach welchem die Gründung des BR im Jahr 2013 erfolgte.

Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf erzielte die Partei damit im Mai 2016 einen Erfolg. Die Richter gingen davon aus, dass der Tarifvertrag tatsächlich nichtig sei (mit Beschluss vom 27.05.2016, 11 BV 318/15). Gegen die Entscheidung legte der Betriebsrat Beschwerde ein. Letzte Woche verhandelte man vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf mündlich. Aus prozessualen Gründen durfte das Gericht an diesem Tag keine Entscheidung in der Sache treffen. Es nutzte jedoch die Gelegenheit, um schon mal seine Ansicht zu äußern. Und da sieht es dann doch wieder recht gut aus für den Betriebsrat, denn: Das LAG geht anders als das Arbeitsgericht davon aus, dass das Gremium durchaus existent sei. Es führt aus:

Die [Existenz, Anm. d. Red.] folge daraus, dass eine fristgemäße Anfechtung der Betriebsratswahl – die sämtliche Unwirksamkeitsgründe erfassen würde – nicht erfolgt ist. Die Nichtigkeit setzt einen schwerwiegenden und offenkundigen Mangel voraus. Dieser dürfte nicht gegeben sein, zumal der Tarifvertrag unter fachkundiger Beratung beider Vertragsparteien unterzeichnet worden und zunächst ohne Probleme gelebt worden sei. Dem freien Mandat der Abgeordneten könne wohl ausreichend über die Begrenzung der Mitbestimmungsrechte im Wege des Tendenzschutzes begegnet werden.

Wie geht es weiter? Das Gericht kündigte einen Vergleichsvorschlag an. Nach diesem solle die Existenz des Betriebsrats bis Ende Mai 2017 unter Berücksichtigung des Tendenzschutzes anerkannt werden. Außerdem werde Einigkeit erklärt, dass mit Ablauf der Wahlperiode – unabhängig vom Wahlausgang – keine sozialplanpflichtige Maßnahme gegeben ist.

Tja, die Wahlperiode. Viel Zeit bleibt nicht mehr. Bei den Landtagswahlen 2012 erreichte die Piratenpartei in Nordrhein-Westfalen noch einen Stimmanteil in Höhe von 7,8 Prozent. Damit ist sie derzeit die kleinste von fünf im Landtag vertretenen Fraktionen und stellt 17 Abgeordnete. Am 14. Mai 2017 wird wieder gewählt: Prognosen prophezeien der Piratenpartei das sichere Verschwinden aus dem Landtag.

Quelle: LAG Düsseldorf, Pressemitteilung vom 31.01.2017

Bildquelle: © unter Lizenz CC BY 2.0 by Piratenpartei Deutschland, via flickr.com

 

Auslage im Alnatura SupermarktÖko und bio bedeutet nicht automatisch auch sozial – diese Erfahrungen dürften Angestellte der Bio-Supermarktkette Alnatura wohl schon länger machen. Im Herbst 2015 berichtete der Betriebsrat Blog über das nahezu mitbestimmungsfreie Unternehmen. 100 Filialen gibt es in Deutschland, aber nur in der Niederlassung in Freiburg gelang es den Beschäftigten bisher, einen Betriebsrat zu gründen.

In Bremen wollten die Kolleginnen und Kollegen 2015 nachziehen und stießen auf den erbitterten Widerstand des Bio-Unternehmens. Die Grünen-Politikerin Kai Wargalla arbeitete bis Juni 2016 in der betreffenden Filiale. Sie organisierte damals die Betriebsratsgründung, leider erfolglos. Gegenüber Radio Bremen äußerte sie sich deutlich: Alnatura habe die Wahl durch taktische Spielchen verhindert. Ein offensichtlicher Fall von „Union Busting„, also dem vorsätzlichen Behindern von Gewerkschaften und Betriebsräten sowie deren Gründung durch den Arbeitgeber.

Danach ging es bei Alnatura rechtlich rund. Das Arbeitsgericht Bremen setzte im Februar 2016 auf Antrag einiger Beschäftigter per Beschluss einen Wahlvorstand ein. Auch hiergegen ging Alnatura vor, jedoch ohne Erfolg. Erst im November urteilte das Landesarbeitsgericht Bremen und wies die Beschwerde des Unternehmens gegen den erstinstanzlichen Beschluss zurück.  Nun zieht Alnatura, man glaubt es kaum,  vor das Bundesarbeitsgericht. Dies meldete soeben Radio Bremen.

Das Unternehmen wehrt sich offenbar bis aufs Messer gegen die Einführung der betrieblichen Mitbestimmung. Im gleichen Zeitraum reduzierte Alnatura das Personal in der betroffenen Filiale laut einem Artikel der taz auf unter 20 Beschäftigte. Somit käme es bei Durchführung einer Betriebsratswahl nur noch zu einem kleinen Einer-Gremium. Es verwundert offen gesagt, dass das Unternehmen die Filiale nicht gleich schließt. Ein Mittel, das nicht völlig unüblich ist, um BR-Gründungen speziell in Filialen zu verhindern.

Die Vehemenz, mit der Alnatura auftritt, ist erstaunlich. Geht es hier speziell um die Verhinderung eines Gesamt-Betriebsrats, der nach erfolgreicher Wahl in einer zweiten Filiale, wie etwa in Bremen, gegründet werden könnte? Oder erlebt man ganz exemplarisch die wahre Natur von Unternehmensgründer Götz Rehn in Bezug auf Mitbestimmung und soziale Verantwortung gegenüber seinen Mitarbeitern? Über 2.400 Kolleginnen und Kollegen erwirtschaften für ihn und sein Unternehmen einen Jahresumsatz in Höhe von 762 Millionen Euro. Das Bild das Alnatura nach außen abgibt wird durch diese Geschehnisse leider immer unwürdiger.

Es wird sicher eine zweite Mitarbeiterin wie Kai Wargalla kommen und bestimmt eine dritte und eine vierte. Alnatura kann das nicht aufhalten und als Unternehmen verlieren. Eben noch die Wahl zur beliebtesten Lebensmittelmarke Deutschlands? Kann schon sein. Bei den Kunden dürften Ansehen, Respekt und Reputation aber dennoch langfristig schwinden. Wer seine Mitarbeiter nicht schätzt, wird nicht geschätzt. Es ist wenig verständlich, was da passiert.

Bildquelle: @ Alnatura, Marc Doradzillo

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