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Fachtagung für Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat
Fachtagung Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO geregelt. Demnach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Aber muss der Arbeitnehmer Folge leisten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer statt in Dortmund in Berlin einsetzen möchte?
Nach bisheriger Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts (5 AZR 249/11) ist der Arbeitnehmer an eine Weisung des Arbeitgebers vorläufig gebunden, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, bis durch ein rechtskräftiges Urteil entschieden wurde. Das hieße vorläufig: Auf geht es nach Berlin! Hier könnte nun Bewegung ins Spiel kommen: Der Zehnte Senat möchte nämlich davon abweichen und fragt im Zusammenhang mit dem vorliegenden Fall (10 AZR 330/16) beim Fünften Senat an, ob er an seiner Rechtsauffassung festhält. Dann dürfte der Arbeitnehmer zunächst in Dortmund bleiben.
Passiert war folgendes:
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Er gilt als der beste Freund des Menschen – aber da, wo der moderne Arbeitnehmer die meiste Zeit seines Leben verbringt, darf er oft nicht hin: Ins Büro.
So viele träumen davon: Ein eigener Hund. Wenn da nur nicht die Sache mit dem Arbeitsplatz wäre. Denn eins ist klar: Man kann das Tier tagsüber nicht einfach daheim lassen oder irgendwo abgeben. Die ideale Lösung – es kommt mit zur Arbeit. Nur: Habe ich darauf einen Anspruch? Wie ist die Rechtslage?
So mancher Betriebsrat kennt das: Ein Kollege wendet sich im Vertrauen an ihn. Man würde so gerne einen Hund anschaffen, aber darf ich den mitbringen? Bevor man groß den Chef fragt, komme man erst mal hierher.
Tiere am Arbeitsplatz – da gilt es, mehrere Aspekte zu beachten. Der erste und wichtigste ist die Rechtslage.
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Radiohören im Büro. Der eine liebt es, den anderen nervt es. Also eines jener Themen, die immer mal wieder Anlass zu Konflikten zwischen KollegInnen liefern. Eine Lappalie scheint es nicht zu sein, immerhin hat sich vor einigen Jahren schon einmal das Bundesarbeitsgericht mit dieser Thematik befasst. An dieser Stelle soll diese „alte“ aber immer noch geltende Entscheidung (Beschluss vom 14. Januar 1986, 1 ABR 75/83) aufgefrischt werden.
Ein generelles Verbot des Arbeitgebers, am Arbeitsplatz das Radio einzuschalten, ist nicht ohne weiteres zulässig, entschied das Bundesarbeitsgericht. Auch im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers, ist üblicherweise keine Anordnung erforderlich. Denn: Radiohören während der Arbeitszeit betrifft nicht das Arbeitsverhalten (dann Direktionsrecht), sondern das Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb und damit die betriebliche Ordnung. Daher muss der Arbeitnehmer, wenn er eine generelle Regelung für den Betrieb schaffen will, den Betriebsrat mit ins Boot holen. Die Gestaltung der betrieblichen Ordnung ist Aufgabe der einvernehmlichen Regelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und daher Inhalt des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Einzelne Fälle sind denkbar, in denen das Direktionsrecht doch zum Tragen kommt. Nämlich dann, wenn die Anordnung, während der Arbeit kein Radio zu hören, die Art und Weise betrifft, wie die Arbeit zu verrichten ist. So kann beispielsweise zur Kundenberatung oder -bedienung gehören, dass dabei nicht Radio gehört wird, weil dies unmittelbar die zu erbringende Dienstleistung, deren Form und Inhalt der Arbeitgeber zu bestimmen hat, berührt. Hier wäre also eine „Einzel-Anordnung“ des Arbeitgebers zulässig.
Gibt es eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder eine gesonderte (Einzel)Anordnung nicht, gilt laut Bundesarbeitsgericht Folgendes:
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Wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers mit der grundgesetzlich geschützten Glaubensfreiheit eines Arbeitnehmers kollidiert, gehen sogar im Arbeitsrecht die Emotionen schnell nach oben. Vor allem dann, wenn Ausländer oder sagen wir lieber Andersgläubige betroffen sind. Für die gilt der Art. 4 des Grundgesetzes nämlich auch! Das wird gerne mal übersehen. Das Tragen bestimmter Kleidung ist dabei immer ein wichtiges Thema: Da gibt es etwa die muslimische Lehrerin, die im Unterricht ihr Kopftuch aufbehalten möchte oder die Mitarbeiterin der Stadtverwaltung, die eine Burka tragen will. Bei Arbeitgebern kommt so etwas gelegentlich nicht so gut an und dann trifft man sich vor Gericht.
So wie im Fall des muslimischen Angestellten, der nun vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt,
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